Entgelttransparenz 2026: Was Sie jetzt über Ihr Gehalt wissen sollten

Kaum ein Thema wird in Kanzleien und Rechtsabteilungen derzeit so oft diskutiert wie Gehaltstransparenz. Die Erwartungen sind hoch – und die Rechtslage ist anders, als viele annehmen. Dieser Beitrag trennt, was heute gilt, von dem, was erst kommt. Er ersetzt keine Rechtsberatung, sondern ordnet die Lage für Beschäftigte ein.

Der Stand im Herbst 2026

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Diese Frist ist verstrichen, ohne dass in Deutschland ein Umsetzungsgesetz in Kraft getreten ist; das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt zunächst weiter. Berichten zufolge ist mit dem nationalen Umsetzungsgesetz nicht vor 2027 zu rechnen, erste erweiterte Pflichten würden dann noch später greifen. Eine Einordnung dazu liefern unter anderem Grant Thornton und Stepstone.

Praktisch heißt das: Die vielzitierte Pflicht, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, und das Verbot, im Bewerbungsgespräch nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, gelten in Deutschland aktuell noch nicht.

Welche Rechte Sie heute schon haben

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie können erfahren, wie hoch das mittlere Entgelt vergleichbar Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts ist – sofern es mindestens sechs solcher Personen gibt. Die Auskunft ist einmal jährlich möglich und innerhalb von drei Monaten zu erteilen.

Für die allermeisten Steuerkanzleien und mittelständischen Rechtsabteilungen bedeutet das: Der Anspruch greift wegen der Betriebsgröße nicht. Wer in einer großen Wirtschaftskanzlei, einer Prüfungsgesellschaft oder einem Konzern arbeitet, kann ihn dagegen nutzen.

Was sich mit der Umsetzung ändern würde

Die Richtlinie sieht deutlich weitergehende Regeln vor. Erwartet werden insbesondere:

• Angabe des Einstiegsgehalts oder einer Gehaltsspanne bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Gespräch.
• Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt.
• Erweiterte Auskunftsrechte über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Tätigkeiten.
• Berichtspflichten zum geschlechtsbezogenen Entgeltgefälle, gestaffelt nach Unternehmensgröße.

Für Bewerber:innen wäre vor allem der erste Punkt eine spürbare Veränderung: Die heute übliche Formulierung "attraktives Vergütungspaket" wäre damit nicht mehr ausreichend.

Was das für Ihre Verhandlung jetzt bedeutet

Warten Sie nicht auf das Gesetz. Drei Dinge können Sie heute tun:

1. Eigene Datenbasis schaffen. Ohne gesetzliche Auskunft bleibt der Markt Ihre beste Quelle: Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe, Gespräche mit Personalberatungen, Gehaltsvergleiche. Unser Gehaltsrechner zeigt die Spannen, in denen sich unsere Besetzungen tatsächlich bewegen.
2. Vergleichbarkeit herstellen. Argumentieren Sie über Aufgaben, nicht über Titel. "Ich verantworte zwölf Abschlüsse im Jahr eigenständig" ist überprüfbar, "ich mache viel" nicht.
3. Frage nach dem Vorgehalt souverän beantworten. Sie dürfen heute danach gefragt werden. Sie müssen aber nicht darauf antworten: Eine Gehaltsvorstellung für die neue Rolle zu nennen, ist ein völlig übliches Vorgehen.

Und wenn Sie in einer Kanzlei mit unter 200 Beschäftigten arbeiten?

Dann ersetzt Transparenz im Haus das fehlende Gesetz nicht – Sie schaffen sie selbst, indem Sie das eigene Niveau regelmäßig gegen den Markt prüfen. Wie Sie das Gespräch vorbereiten, beschreibt der Beitrag Gehalt verhandeln. Wenn interne Gespräche über längere Zeit nichts bewegen, lohnt der nüchterne Blick auf einen Wechsel – dafür gibt es unseren Wechsel-Check.

Stand dieses Beitrags: September 2026. Die Gesetzgebung ist in Bewegung; wir aktualisieren den Text, sobald ein Referentenentwurf oder ein verabschiedetes Gesetz vorliegt.